ลาคลอด 120 วัน สิทธิใหม่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่HR ต้องรู้
"ลาคลอด 120 วัน" คือสิทธิใหม่ภายใต้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับล่าสุด ที่เพิ่มวันลาให้กับพนักงานหญิง พร้อมค่าจ้างตามกฎหมาย เพื่อสนับสนุนคุณแม่หลังคลอดและครอบครัวไทย HR ต้องอัพเดทนโยบาย สิทธิประโยชน์ และระบบเงินเดือน เพื่อรองรับการคำนวณสิทธิแบบใหม่ ป้องกันความคลาดเคลื่อนและความเสี่ยงเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน
วันที่ 15 กันยายน 2568 วุฒิสภาได้อนุมัติร่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568
เพิ่มวันลาคลอดจาก 98 วัน เป็น 120 วัน เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตแรงงานหญิง และสนับสนุนครอบครัวไทยให้มีเวลาดูแลบุตรในช่วงวัยพัฒนาการที่สำคัญ ซึ่งเป็นประชากรส่วนใหญ่ของประเทศ พร้อมความมั่นคงในการทำงานและคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น
พระราชบัญญัตินี้ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 และมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2568 เป็นต้นไป
การลาคลอด 120 วันแบบใหม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง?
กลุ่มที่มีสิทธิ | สิทธิที่ได้รับ | ค่าจ้าง |
พนักงานหญิง | ลาคลอดได้สูงสุด 120 วัน | ได้รับค่าจ้าง 60 วัน |
พนักงานหญิง (ดูแลบุตรต่อเนื่องกรณีเจ็บป่วย/พิการ) | ลาเพิ่มอีก 15 วัน | ได้รับค่าจ้าง 50% |
คู่สมรส (พ่อ/คู่สมรสตามกฎหมาย) | ลาคลอดของคู่สมรส 15 วัน ภายใน 90 วันก่อน/หลังคลอด | ได้รับค่าจ้าง 100% |
มิติใหม่ของสวัสดิการครอบครัว
→ คุณแม่ มีเวลามากขึ้นในการฟื้นตัวและดูแลลูก
→ พ่อ/คู่สมรส มีส่วนร่วมในการดูแล
→ ทารก ได้รับการดูแลในช่วงวัยพัฒนาการที่สำคัญ
เพราะ "การคลอดบุตร" ไม่ใช่แค่การลา แต่เป็นช่วงเวลาที่สำคัญที่สุดของครอบครัว
การที่ HR เข้าใจช่วยสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่อบอุ่นและปลอดภัย
และระบบลางานที่ดีจะช่วยให้คนดูแลกันได้โดยไม่กลายเป็นภาระเรื่องเอกสาร
ผลกระทบ | สิ่งที่ต้องทำ |
พนักงานลาคลอดนานขึ้น | วางแผนกำลังคนและเตรียมพนักงานทดแทนชั่วคราว |
ค่าใช้จ่ายและงบประมาณเปลี่ยนแปลง | ประมาณการงบสวัสดิการล่วงหน้า |
โครงสร้างสวัสดิการต้องปรับปรุง | อัพเดทคู่มือพนักงาน/นโยบายให้สอดคล้องกฎหมาย |
ระบบ HR/Payroll ต้องคำนวณตามสิทธิใหม่ | ปรับระบบให้รองรับการจ่าย 50% / 100% อย่างถูกต้อง |
ผลกระทบต่อองค์กรและสิ่งที่ HR ต้องเตรียมการ
1. ปรับปรุงนโยบายและเอกสาร
แก้ไขข้อบังคับการทำงาน
อัพเดทคู่มือพนักงาน
ปรับสัญญาจ้างให้สอดคล้องกฎหมายใหม่
2. ปรับระบบ HR และ Payroll
ตั้งค่าระบบเงินเดือนให้รองรับการจ่ายค่าจ้าง 60 วันสำหรับการลาคลอด
จัดการระบบติดตามการลาประเภทใหม่ (การลาของคู่สมรสและการลาดูแลบุตร)
เตรียมกระบวนการตรวจสอบใบรับรองแพทย์
รองรับการคำนวณค่าจ้าง 50% และ 100% อัตโนมัติ
3. วางแผนกำลังคน
คาดการณ์จำนวนพนักงานที่อาจใช้สิทธิ
เตรียมแผนพนักงานสำรองหรือพนักงานชั่วคราว
จัดการโหลดงานให้ทีมที่เหลืออยู่
4. คำนวณงบประมาณ
ประมาณการค่าใช้จ่ายค่าจ้างระหว่างการลา
วางแผนงบประมาณสวัสดิการล่วงหน้า
5. สื่อสารกับพนักงาน
แจ้งสิทธิประโยชน์ใหม่ให้พนักงานทราบ
จัดอบรมให้ผู้จัดการและทีม HR เข้าใจกฎหมาย
เตรียมคำตอบสำหรับคำถามที่พนักงานอาจมี
คำถามที่พบบ่อย (Q&A)
1) พนักงานที่ยังไม่ครบ 120 วันลาคลอด แต่อยากกลับมาทำงานก่อนครบกำหนด ทำได้หรือไม่?
ตอบ: พนักงานมีสิทธิลาคลอดสูงสุด 120 วัน แต่ไม่จำเป็นต้องใช้สิทธิการลาทั้งหมดหากพร้อมกลับมาทำงาน
การกลับมาทำงานก่อนครบกำหนดทำได้ แต่ต้องเป็นความสมัครใจของพนักงานและได้รับความยินยอมจากนายจ้าง
2) เมื่อลาคลอดครบ 120 วันแล้ว แต่ได้รับค่าจ้างจากนายจ้างเพียง 60 วัน เงินส่วนที่เหลือจะมาจากไหน?
ตอบ: พนักงานจะได้รับค่าชดเชยจากกองทุนประกันสังคมตามพระราชบัญญัติกองทุนประกันสังคม ปัจจุบันให้ค่าชดเชย 45 วัน แต่สำนักงานประกันสังคมกำลังพิจารณาเพิ่มเป็น 60 วัน รอประกาศเพิ่มเติมจากสำนักงานประกันสังคม
3) กฎหมายเดิมให้ลาคลอด 98 วัน รวมการตรวจครรภ์ 8 วันด้วย เมื่อเปลี่ยนเป็น 120 วัน ยังรวมการตรวจครรภ์อยู่หรือไม่?
ตอบ: การลาตรวจครรภ์ยังรวมอยู่ใน 120 วันเหมือนเดิม
4) คู่สมรสที่ไม่ได้จดทะเบียนสมรสกับภริยา แต่มีสูติบัตรหรือใบแสดงการคลอดระบุว่าเป็นบิดา สามารถใช้สิทธิลาคลอด 15 วันเพื่อช่วยภริยาได้หรือไม่?
ตอบ: ได้ ตามมาตรา 65 แห่งพระราชบัญญัติกองทุนประกันสังคม ผู้ประกันตนมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตร ทั้งภริยาที่จดทะเบียนและหญิงที่อยู่กินฉันสามีภริยากันอย่างเปิดเผย
ดังนั้น ในกรณีที่ไม่ได้จดทะเบียนสมรส แต่มีหลักฐานยืนยันชัดเจนว่าเป็นสามีภริยากันโดยพฤตินัย สามารถใช้สิทธินี้ได้
5) หากพนักงานเริ่มลาคลอดก่อนวันที่ 7 ธันวาคม 2568 (วันที่กฎหมายใหม่มีผลบังคับใช้) จะได้รับสิทธิตามกฎหมายใหม่หรือไม่?
ตอบ: หากช่วงเวลาการลาคลอดครอบคลุมวันที่ 7 ธันวาคม 2568 หรือหลังจากวันนั้น พนักงานถือว่าได้รับสิทธิตามพระราชบัญญัติฉบับใหม่ คือ:
สิทธิลาคลอดรวม: 120 วัน
ได้รับค่าจ้างระหว่างลาไม่เกิน 60 วัน
6) หากบุตรที่คลอดมาเจ็บป่วยหรือพิการ พนักงานสามารถลาเพิ่มได้หรือไม่ และจะได้รับค่าจ้างอย่างไร?
ตอบ: กฎหมายฉบับใหม่นี้เพิ่มสิทธิให้พนักงานหญิงที่บุตรคลอดมามีอาการเจ็บป่วย พิการ หรือความผิดปกติ สามารถลาดูแลบุตรต่อเนื่องได้สูงสุด 15 วัน โดยต้องมีใบรับรองแพทย์
การจ่ายค่าจ้าง: นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานสำหรับการลาดูแลบุตรที่ป่วยในอัตรา 50% ของค่าจ้าง สำหรับวันลานั้น
ประโยชน์ของกฎหมายใหม่
สำหรับพนักงาน
มีเวลาฟื้นตัวและดูแลบุตรได้เต็มที่
คู่สมรสมีส่วนร่วมในการดูแลบุตร
มีความมั่นคงในการทำงาน
สามารถดูแลบุตรที่มีปัญหาสุขภาพได้อย่างเหมาะสม
สำหรับนายจ้าง
เพิ่มความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน
ลดอัตราการลาออก (Employee Retention)
สร้างภาพลักษณ์องค์กรที่ดี
สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานสากล
สำหรับสังคม
ส่งเสริมคุณภาพชีวิตครอบครัวไทย
สนับสนุนพัฒนาการของเด็กในช่วงที่สำคัญ
ส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศในการดูแลบุตร
การขยายวันลาคลอดเป็น 120 วัน เป็นก้าวสำคัญสำหรับแรงงานไทย แต่ก็เป็นความท้าทายใหม่สำหรับ HR ทุกองค์กรที่ต้องปรับตัว หากองค์กรมีระบบ HR & Payroll ที่รองรับการคำนวณอัตโนมัติ การจัดการสิทธิประโยชน์และงบประมาณจะง่ายขึ้นมาก และสร้าง Employee Experience ที่ดีได้จริง
หากองค์กรของคุณต้องการระบบ HR & Payroll ที่คำนวณสิทธิการลาและค่าจ้างได้อัตโนมัติตามกฎหมายใหม่ ByteHR พร้อมช่วยให้การจัดการง่ายขึ้นและสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานของคุณ หรือถ้าคุณอยากเริ่มใช้โปรแกรม HR แต่ยังไม่แน่ใจว่าจะเริ่มยังไงดี หรือฟังก์ชันต่างๆ จะตอบโจทย์บริษัทคุณมั้ย ลองปรึกษา ByteHR ฟรีได้ที่ 02 026 3297 หรือส่งอีเมลมาที่ sales@byte-hr.com
บทความนี้จัดทำขึ้นเพื่อเป็นข้อมูลทั่วไป ไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมาย หากมีข้อสงสัยเฉพาะกรณี ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญทางกฎหมายแรงงาน
