6 วิธีประเมินทักษะด้านอารมณ์(Soft skill)ของผู้สมัคร

การประเมินทักษะด้านอารมณ์ (Soft Skill) มีความสำคัญพอๆ กับการประเมินทักษะและประสบการณ์ปกติ 

เพราะทักษะด้านอารมณ์ส่งผลต่อวัฒนธรรม และทัศนคติขององค์กรด้วย คุณอาจมีทักษะด้านความรู้ ความสามารถ (Hard Skill) 6 คะแนน และมีทักษะด้านอารมณ์ที่มีความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร 9 คะแนน ซึ่งทักษะ 9 คะแนนนี้ควรมีผลในการผ่านการคัดเลือกมากกว่า 

วันนี้ ByteHR จะมาอธิบายให้ฟังว่าทักษะด้านอารมณ์คืออะไร และวิธีค้นหาว่าผู้สมัครมีทักษะเหล่านี้มากน้อยขนาดไหน มาหาคำตอบไปพร้อมกันเลย

จากการวิจัยพบว่า โดยปกติแล้ว 2 ใน 5 จะผ่านการทดสอบความเหมาะสมกับวัฒนธรรมในช่วงทดลองงาน และ 60% ของผู้จัดการการจ้างงานยอมรับว่าการคัดกรองทักษะด้านอารมณ์เป็นเรื่องยาก

คำถามคือ : ทักษะเหล่านี้คืออะไร? และคุณจะประเมินได้อย่างไรหากคุณไม่แน่ใจ 100% ว่าคุณสมบัติใดที่คุณควรมองหา

มาทำความรู้จักทักษะด้านอารมณ์

ทักษะทางอารมณ์คือคุณลักษณะส่วนบุคคล ลักษณะบุคลิกภาพ และความสามารถในการสื่อสารได้แก่

• ความสามารถในการตัดสินใจ

• คิดบวก

• การจัดการเวลา

• การสร้างแรงจูงใจ

• การแก้ปัญหา

• ความสามารถในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง

• ความยืดหยุ่น

• การคิดอย่างมีวิจารณญาณ

ไม่ใช่เรื่องน่าแปลกเลยที่การประเมินลักษณะเหล่านี้อาจเป็นเรื่องท้าทายอย่างยิ่ง เพราะทักษะด้านอารมณ์ไม่เหมือนกับทักษะด้านความรู้ ความสามารถ (Hard Skill) ทักษะด้านอารมณ์เป็นทักษะส่วนบุคคลในการจัดการ ควบคุมอารมณ์ การแสดงออก หรือความสามารถในการอ่านผู้อื่น สร้างแรงจูงใจหรือมองสิ่งต่างในเชิงบวก ซึ่งไม่ใช่เรื่องที่สามารถเรียนรู้จากหนังสือแล้วทำได้เลยโดยอัตโนมัติ

สิ่งที่ทำให้ทักษะด้านอารมณ์มีความสำคัญมากก็คือทักษะเหล่านี้ในพนักงานสามารถมีผลต่อพื้นฐานความสำเร็จของธุรกิจของคุณได้

ตัวอย่างเช่น คุณอาจมีช่างฝีมือดีที่สามารถสร้างสิ่งต่าง ๆ ได้ในเวลาไม่นานและมีคุณภาพงานที่สูงมาก แต่หากพวกเขาหยาบคายต่อลูกค้าหรือทำงานสายตลอดเวลา สิ่งนี้อาจทำให้ธุรกิจของคุณหมดอนาคตได้

จากประสบการณ์ของเรา ByteHR ขอแนะนำ 6 วิธีการที่ง่ายและรวดเร็วซึ่งจะช่วยให้คุณประเมินผู้สมัครเกี่ยวกับทักษะทางอารมณ์ของพวกเขาในระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากร

1. ก่อนสัมภาษณ์ให้เขียนรายการทักษะด้านอารมณ์ (เหมือนรายการด้านบนที่กล่าวไป) ที่สำคัญสำหรับตำแหน่งที่คุณกำลังว่าจ้างนี้

หลีกเลี่ยงคำถามปลายปิดที่ตอบได้แค่ว่า ใช่หรือไม่ใช่ แต่เน้นเป็นคำถามปลายเปิด ให้ผู้สมัครของคุณระบุ จุดแข็งและจุดอ่อนระหว่างการสัมภาษณ์เพื่อดูทักษะการสื่อสาร อธิบายและทัศนคติของพวกเขา เอให้คุณสามารถประเมินได้ว่าทักษะทางอารมณ์ของพวกเขาสอดคล้องกับสิ่งที่บริษัทคุณมองหาหรือไม่

2. ตั้งโจทย์สถานการณ์ให้พวกเขาแก้ไข

เทคนิคที่ผู้สัมภาษณ์ควรใช้คือลองตั้งโจทย์สถานการณ์สมมุติที่อาจไม่เกี่ยวข้องกับงานแต่เป็นสถานการณ์ที่ต้องใช้การตัดสินใจ มาผสมกับสถานการณ์จริงที่บริษัทของคุณเพิ่งประสบ และให้ผู้สมัครบอกคุณว่าพวกเขาจะแก้ไขปัญหาอย่างไร 

3. ท้าทายให้พวกเขาระบุปัญหาเกี่ยวกับบริษัทของคุณ

ก่อนขั้นตอนการสัมภาษณ์ ลองเลือกปัญหาเกี่ยวกับโครงการที่มีข้อบกพร่องที่คุณเพิ่งดำเนินการอยู่ และถามว่าพวกเขาจะแก้ไขปัญหาเหล่านั้นอย่างไรบ้าง หากในคำตอบพวกเขาไม่ได้กล่าวถึงทักษะทางด้านอารมณ์เลยเช่น การสร้างความสัมพันธ์ การบริการลูกค้า และการสื่อสาร นั่นอาจะแสดงว่าผู้สมัครคนนี้ให้ความสำคัญด้านทักษะทางอารมณ์ที่ต่ำ

4. ประเมินทักษะทางอารมณ์โดยไม่ให้ผู้สมัครรู้ตัว 

ปกติแล้วผู้สมัครมักมีพฤติกรรมแตกต่างไปจากสภาพแวดล้อมในชีวิตจริงและการทำงาน เพราะความกังวลระหว่างการสมัคร และความพยายามที่จะทำให้คุณประทับใจ

หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในเรื่องนี้คือการให้พนักงานต้อนรับ (ถ้ามี) พนักงานทั่วไป หรือพนักงานทำความสะอาด ฯลฯ สังเกตว่าผู้สมัครโต้ตอบกับพวกเขาอย่างไรก่อนที่จะถูกเรียกสัมภาษณ์ แล้วคุณอาจแปลกใจว่าทักษะด้านอารมณ์และกิริยาท่าทางของผู้สมัครบางคนแตกต่างอย่างมากเมื่อเทียบกับตอนสัมภาษณ์

5. ทำการประเมินบุคลิกภาพ

มีบริษัทจำนวนไม่น้อยที่ใช้แบบประเมินบุคลิกภาพ 16 แบบ (16 personality test) เพื่อประเมินว่าพนักงานคนนี้มักทักษะ จุดแข็งจุดอ่อนอย่างไร และจะบริหารจัดการพวกเขาได้อย่างไร บางบริษัทใช้เพื่อประกอบการตัดสินใจ บางบริษัทก็ใช้เป็นหน่วยชี้วัดหลักเพื่อหาบุคลากรที่มีลักษณะไปในทางเดียวกัน เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีบุคลากรที่มีความคิด ลักษณะไปในทางเดียวกัน ซึ่งคุณสามารถหาแบบทดสอบนี้ได้โดยค้นหาในอินเทอร์เน็ต

6. ใช้คำถามกดดัน ลองใจ

จากประสบการณ์ของ ByteHR วิธีนี้อาจไม่ใช่วิธีที่เราแนะนำให้บริษัททั่วไปทำกันนัก เพราะอาจทำให้ผู้สมัครไม่พอใจและไปวิจารณ์บริษัทในแง่ลบ หลังการสมัครได้ แต่มีหลายสายงานที่ต้องเจอกับความกดดัน ทำงานกับคนหมู่มาก โดยเฉพาะงานด้านบริการที่ต้องเจอกับคนหลากหลายประเภท ผู้สัมภาษณ์อาจทดสอบโดยโยนคำถามง่ายๆ ให้ผู้สมัครแสดงความคิดเห็น แล้วผู้สัมภาษณ์ก็วิจารณ์สั้น ๆ ว่าเป็นคำตอบที่ไม่ได้แปลกใหม่อะไร และดูสีหน้าและการแสดงออกของผู้สมัคร ซึ่งหากผู้สมัครชักสีหน้าและแสดงอารมณ์ฉุนเฉียว เขาอาจไม่เหมาะกับตำแหน่งนี้ แต่หากผู้สมัครมีอาการตกใจเล็กน้อยแต่ควบคุมอารมณ์ได้ดี ก็จะถือว่าได้คะแนนข้อนี้ไป เทคนิคของคำถามคือ ไม่ถามเรื่องส่วนตัว และไม่ใช้คำพูดที่หยาบคายหรือรุนแรง 

ByteHR หวังว่าคุณจะนำวิธีเหล่านี้ไปปรับใช้กับการสัมภาษณ์พนักงานครั้งต่อไปของคุณได้ เพราะคนเก่งที่มีทักษะด้านอารมณ์ต่ำจะพาให้ทีมช้า เพราะวัฒนธรรมการทำงานที่ไม่เข้ากัน  ดังนั้นเราจึงจำเป็นต้องใช้การผสมผสานระหว่างการสัมภาษณ์ผนวกกับช่วงทดลองงาน และในระหว่างช่วงทดลองงาน ให้สมาชิกในทีมช่วยเหลือในการตรวจสอบและแสดงความคิดเห็นเป็นระยะ

ขั้นตอนคัดกรองผู้สมัครกินเวลานานและมีความซับซ้อนในแง่ของการประเมินและประสานงานกับหัวหน้าทีมต่าง ๆ ภายในบริษัท หากคุณต้องการตัวช่วยประเมินผู้สมัครจนกว่าคุณจะพอใจ ByteHR มีระบบติดตามผู้สมัครที่มีเครื่องมือในการบันทึกผลตอบรับการสัมภาษณ์ ให้คะแนนผู้สมัคร และทำงานร่วมกับทีมของคุณเพื่อทำการตัดสินใจอย่างมีข้อมูล เข้าถึงและแบ่งปันเอกสารเหล่านี้กับผู้จัดการการจ้างงานคนอื่นๆ ได้อย่างง่ายดาย เพื่อให้มั่นใจว่าทุกคนเข้าใจตรงกัน 

นอกจากนี้เรายังมีโปรแกรมเงินเดือน และโปรแกรมบริหารทรัพยากรบุคคลแบบครบวงจรที่มีความยืดหยุ่นสูง ที่ปรับใช้ได้ตามขนาดและความต้องการของบริษัท เพราะเราเชื่อว่าโครงสร้างของแต่ละบริษัทแตกต่างกัน ระบบที่ใช้ควรออกแบบมาให้การทำงานของคุณง่ายขึ้น หากคุณยังมีข้อสงสัย ByteHR สามารถให้คำปรึกษาได้ฟรีทาง  02 026 3297 หรือติดต่อ sales@byte-hr.com